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《10人以下小team管理手册》读后感10篇
日期:2018-04-06 21:56:02 来源:文章吧 阅读:

  《10人以下小》是一本由[日] 堀之内縮earch澹罄素北京联合出版的平装,本书:32.00元,:208,小编的一些的,对everybody能有。

  《10人以下小team管理手册》读后感(一):管理:不如改变

  【1.好的管理,sure让下属的变为,More。】

  最近看了一本的管理类《10人以下小team管理手册》,书中提奖币武曾说过this样:

  “我之所以对own的,是because我比别人更injured,更。对于此担琫asilyinjured就着能更地奖鹑说摹!

  或许stay不少人的中,“心”“”this类词逐渐成了、欠佳的贬义词。actually我ownSo is it一个this样的人,内心细腻敏感,一让挥凶孕拧owever,当我遇到一个我、我的时,this种劣势就逐渐转化成了。

  because敏感,所以总能细腻的的深层,提出互利互惠的;because敏感,所以总能用“第六感”捕捉到的,画像越细腻、,对的帮助也就越大;because敏感,所以更easily到斓嫉模约皌eam中每个的。

  所以北野武的this段话,我病

  从this个去之后,了不少的:

  下属A虽然有些,导致工作拖延、效率太低;但不可deny的是,A稳妥,很少出错,但凡去做的,一定能做得very。

  下属B虽然总是莽莽撞撞,经常不挖了坑需要别人帮忙补救;但值得的是,B力十足,指沙鋈サ工作马上开工,满满地立即推进。

  无论是A,stillB,单独看缺点都是令人very的。howeverif反向,到造成this些缺点背后所隐藏的优点。

  那么this些此屏钐鄣摹啊保捕蓟岢晌模通过改变自身的管理,强化they的优点,尽量做好止损工作,让they更有完成手上的。

  【2.好的管理,要勇于为下属承担,营斓工作。】

  我遇到过this样一种斓迹琽wnstay工作中遇到,或者被,就回来追究下面人的责任。

  而,无论是否下属办事,,都应该承担起相应的责任。programme不佳、指示不明、监管不力、方式、奖惩……或者至少是识人不清。作为主管,总有own没有做到位的才会导致不。

  stay责问下属之前,不如先own,到底哪里做得,勇于把own的承担起来,更好的带着team前进。

  actually,对于的死此担枰煌管理方式。那么就需要主管very的了解每一位下属,根据they的。stay下属之前,own至少应该先做到this一点。

  《10人以下小team管理手册》读后感(二):读书

  几个点

  1.转换,要把TL的任务,理解、分解后给下属

  2.对下属的任务:下达任务时要to make clear,中要对和有,对于下属遇到的要给与和。PDCA过程

  3.要站stayTL的角度看problem,problem

  4.要对下属严格,特别是或者性problem上,要严格要求。制定的工作目标 ,让they有和,或者或者上的,为stayNow的team或者下一作都更有。

  5.了解康模湃点,性格和能力去分配任务

  6.对下属的要基于,基于长的工作,而不是the near future的工作表现。每个月对下属的工作做一次绩效打郑扛鲈碌工作表现。

  7. 要勇于为下属承担责任,营造良好的工作环境。

从晋升为team主管,该做Which调适?

https://book.douban.com/review/9017995/

  1. 主管是通过下属者目标的人

  成为新晋管理者,紫纫龅模闶蔷ast角色,then放权让下属做。

  2. 主管不是传声筒

  先take上级的话“消化”、分解,再传达给下属员工。

  主管要做的,是根据own所带team或的及职能,take经营者的话成更为的

  3.放,放

  身为主管,要站stay更高的、以More的从宏观上统揽全局,再把own看到的情 况告诉下属,并指导下属从微观上把控。

  4. 支援下属提高干劲和自信

  的主管始终是用的方式支援下属,让下属觉得find programme的是own,取得进步So is it的。

  5. 评价下属要基于“事实”

  stay评价下属时必须要有事实,不能根据周围人的、或根据自身来评价下属。

  6. 用FFS了解下属、分配工作

  stay管理工作中,根据每personal男愿裉点,采取不的programme。

  《10人以下小team管理手册》读后感(三):小team主管的用人宝典

  之后,我曾先后stay本田公司和索尼公司就职,从事过、劳务、、经营管理等工作。1991 年,我岳务师的粤⒚呕В窗炝艘涣ψ试公司。

  岳矗我接手了很多与中小和中坚企业的、劳务relevant的。由辖, 蝡age频蒙隙源企业及中小、中坚企业的人事、劳务problem都曾经有过的。

  从过去供职于大企业到如今创业的this些年里,我结识了许多管理者和经营者,倾听过they的种郑舶镏鷗hey解决了variousdifficulty。

  从this些中,我find 了一个现象:不会用人的管理者和中小企业经营者是太多了。even to the extent that一些当了多年管理者或者经营者的人也会感到,they经常会问own或者

  问别人以下this些problem:

  “我应该怎样用人?”

  “how 提高下属的工作?”

  “我Now到底是不是一名合格的管理者(经营者)?”

  就连从事多年管理工作的人都想不this些problem,新晋主管和小型企业的更会为how 用人而。

  我的另一个find 是,要斓际仙俚男eam最主管的用人能力。

  无论大企业still中小、中坚企刀加衪his个现象。当一名主管要斓既迨率羰保惫ず蛅his名主管之间会中层主管。

  this些中层主管的任务是stay业务最前线team前进, 而they就是最为用人费思的人。

  本书正是为了this些stay第的主管们写的。

  紫, 第1 章to make clear了主管应尽的。

  第2 章列举了主管的specific 工作谌荩重对制定、目标管理和员工评价this三个进行说明。

  第3 章和第4 路直鹆薶ow 提高下属的工作热情,以及how 成为一名善于下属的主管。

  最后,第5 章说明了how 运用FFS 理论(性格分析与编欧ǎ┝私饷棵率适合做what工作,以及how 据此分派工作。

  本书谌輒ainin the light of企业内直接下属stay10 人以下的管理人员编写而成。this里所说的“直接下属stay10 人以下的管理人员”,stay实际工作中应该相当于大企业的team管理者或者中小企业的、课长们。

  此外,stayhow 用人和how 提高员工干劲等problem上感到困惑男公司的人,也能够从本书中获得的和。

  通过本书,主管们sure到ownstay用人上的之处,誴age最大激发下属并提高team的。

  衷心hope本书能够成为All小team主管的用人宝典。

  堀之内縮earch

  《10人以下小team管理手册》读后感(四):书评|你是当好主管的料吗?

  前天有位quit,quit聚餐的she谈起ownquit的一个的就是对own的能力不服。she觉得一个连能力都有problem,没有what魄力的主管实stay不能让she忍受,所以赶紧走。she觉得ownstay工作中会服气的斓际紫纫胁牛瑃hen要有德,this样的斓疾拍艽靤he到一个更高的地方。

  this位前同事不得不刀詏wn想要what,想要和what样的人黄鸸事十分的,行动也很果决,让我佩服。

  because正stay读this本由掘之内縮earch逅摹10人以下小team管理手册》,我当时就运用书中的一个告诉she,能够做team的并以一定是那个能力最的人,最强的人,而是那个能takeeverybodystay黄穑最大激发每个team成员的并实现公司业绩目标的人。

  this位同事说,if有this样的斓約he一定会,becausethis样的斓急匦胍幸欢ǖ钠橇Σ拍躷akeeverybody团结stay黄穑躷akeeverybody团结stay黄鸬娜薙o is it有一定的能力的人;而problem是Now的team是很,however没有力,所以she不服。

  she说的很有。

  一个主管要别人服气不能靠organization赋予的,而要靠能力:对上能完成公司业绩目标的能力,对下能团结,激发战斗力的能力。只有this样,主管的斓疾呕崧猓率舨呕嵩敢飧妗D敲矗瑆hat样的主管才是好主管呢?怎样才能做一名好主管呢?

  掘之内縮earch宓膖his本《10人以下小team管理手册》里面有。

  this本书通过introduce主管的职责,主管Yes? 工作以及通过FFS理论打造最强team才告诉读者开启中第一次晋升后的team斓嫉之旅。

  下面我takeintroduce一下书中我较深的3个观点。

  1. 主管的职责:业务能力和管理能力。

  主管是通过下属实现经营者的目标的人,所以主管的工作围绕“经营者的目标”main有四睿篜DCA,即Plan(plan)→DO(执行)→Check()→Action(纠正)

  主管挑选和公司经营目标与personal重合度高的人组建team,制定方针,推进业务,并staythis个过程中需要的纠正的地方及时find 进行修正,带领team实现目标。 this是整个业务能力和管理的一个概述。而书中的图表takethis个完成的表达出来了,见下图。

  《10人以下小team管理手册》读后感(五):一线小主管的困惑解决programme

  Westay公司工作,总是从一的一线start,当staythis个岗位上得到了,personal就会从一线岗位上升为一线管理岗位。也就是小主管。对于新的岗位,有不一样的要求。很多一线主管们来到this个岗位就start纳闷,because之前累积的并没有staythis个岗位上得到帮助,会有various的困惑,还有various的difficulty,尤其是对于属下的和协调方面。有表明,分别访问属下对现任管理者的,往往听到的是的批评。而主管呢,对下属So is it诸多的。

  Now的管理学,很多都是管理上则几百人的大公司的,就是需要对企业做企划的CEO等,很能为一线管理者指导和说明的书。而this本书,恰巧能够解决一线主管们的困惑。

  一看《10人以下小team管理手册》,就know 本书为手册类。this是一本零管理者的角色转变。做主管,只有own努力是的!

  对于一个此担琖e的都是管理小team,当team过于,会分级管理。直接的下属,commonly都是不超过10人的。本书很平实,还十分的切合实际,对于刚刚升入管理岗位的管理型十分适用。

  本书紫冉饩龅膒roblem是,小teamYes? 管。小team,十人以下男eam,人员少,相互接触多,成员们每天都是抬头不见低头见。下属stay主管紫工作,主管的也都被下属看stay眼里。10人以下男eam主管需要紫劝正own的,了解每一个下属男愿裉点和,培养they不断沙ぁ

  紫刃枰私獾氖牵褐管的职责是what?主管是通过下属实现经营者目标的人。

  接下来需要解决的problem是:主管的工作main谌菔莣hat?很多一线主管对于own的工作谌荻ㄎ徊清,分配的不一样,导致出现了variousproblem。业务管理和员工管理是主管工作谌莸两大。根据公司的specific 情况,主管们需要合理分配精力staythis两块业务上,才能够取得。among指出了一线主管的,,能晋升为一线主管的都是业务精康娜耍工作,比较拼。this个对于员工此担且幌詈芎玫模但stay主管this里,捅涑扇点了。after all人的精力,主管把精力分配到业务上,自然就会疏忽了对员工的管理,为what,回看第一个problem的答案。

  再者是how 点燃下属的工作热情。最后解决的problem是主管的魄。

  of course,本书最后给出了FFS理论,打造最强的team。

  this本书的出郑瑂tayWethis个创新,小team已经成为必然。this是一本专为零基础管理者和中层管理者量身打斓模锤芏穝tay第一线的主管们的最。通过男小⑿愿穹治龅管理,实现小team的大作为。

  本书还有很有趣的配图,帮你瞬间理解this章的谌荩腥さ穆蚪喾缛さ挠镅裕让闵羁汤斫馐橹心谌荩瞚nitiationpersonal思考。

  《10人以下小team管理手册》是Japan企业改革、人事咨询专家20年咨询经验集大成之作。堀之内縮earch錽ir从事企业人事咨询工作二十余年,stay解决用人problem方面积累了丰富的经验。in the light of新晋小team主管经常会遇到的困惑和烦恼,他提出了大量实用的specific 建议和方法,同时引入了一种能够帮助主管让下属人尽其才的强大理论arms。

  if你是一名小team管理者,if你也曾遇到过类似的难题,或者你正because担心以上情况而对是否要担任主管一职顾虑重重,本书take会为你解开迷思,帮助你带领team交出漂亮的成绩单!

  《10人以下小team管理手册》读后感(六):工作最拼的人不适合当主管!

  本文共3917郑躥ast就能读完……

从被人带到带人

2014年的时候,读了《带人的技术》,我写了一篇叫做《被人带的技术》(https://book.douban.com/review/7143236/)的书评。书评里提到了十四条心得,汇聚成三句话就是:①stay职场上要保护own男睦聿灰被difficulty击垮;②主动和务实forever是进步最好的催化剂;③人生就是干。

  this三条就我personal的经历看,是初入职场男氯俗应该有的认知和信念。Now三年过去了,当年读this篇的人Now是what状态呢?

  if你恰好已经升职,also是stay管理一个小team,或者是管理初创企业,那么强烈给你推荐this本《10人以下小team管理手册》。曾任职于本田、索尼公司,后创立劳务师事务所簂eg事咨询公司的掘之内縮earch錽irin the light of新晋小team主管经常会遇见的困惑和烦恼,提出了大量对应办法,this些思想和方法very实用,是能帮助下属人尽其才,相当实用的管理技巧,最后author还总结出了一套叫做FFS的理论,我test了一下,感觉很准。

  …………………………………………………………

  不know You guys有没有this样的感想,很多从基层被提拔上去的主管actually是没有管理天车模惺焙蚰慊岣芯鮰hey添乱多、建设少,也会怀疑主管this个岗位存stay的必要性。actually不仅仅是基层员工this样想,有些主管ownstay不应期也会this样想:我TM为啥要升职?更卖力的干活儿么?主管到底是干啥的?……

工作最拼的人不适合当主管!

  我own也一度烦恼this个事儿,because实stay不know what叫“带领team成员完成业绩指标”。我still我,team成员stillteam成员,那需要我做what呢?后来问一个高管,she说:“if你觉得this个活儿能交出去however没有交出去,那就是管理失职。”this真是一语点醒梦中人!盘点了一下,我工作生涯中遇见的做得好的主管(也最受老板器重),细一想基本都是this样。按照this个来衡量own的工作,find 我做的事情有很多是sure交待出去的。那么problem来了,凭what你不做,要交待给别的同事做呢?

  换句话说,公司存stay主管的必要性stay哪里?

  because一个企业organization要完成业绩,就需要有人管理和决策。初创小微企业里,老板代替了主管的职能,他的命令和想法sure让每个员工都know 。however随着企业增大,老板就管理however来了,他需要主管来上通下达,领会他的meaning,then以specific 的指令传递给员工。

  举个例子说,老板提要求让sales volume翻倍,那么主管就要思考how 才能翻番,他就会告诉下属ABCD说:A来制作客户名单,B调查各region的情况、C掌握对手的动向、D把某公司发展为新客户,等等等等,领会斓家馔迹殖蓅pecific 的可执行programme,找到合适的员工来执行,this就是管理。

  很多主管能力很强,own一personal把this些事情都包办了,那就又变成执行者角色了,而不是主管了。所以《10人以下小team管理手册》里说,所谓主管,是通过下属实现经营者目标的人。thissure说是关于主管最好的定义了。

  按this样的定义,We来做一道判断题:

  有this样4个automobile销售team,they月度总sales volume均为50辆,请判断哪个主管做得更好?

  A下属5personal卖了30辆,主管卖了20辆;

  下属5personal卖了35辆,主管卖了15辆;

  C下属5personal卖了40辆,主管卖了10辆;

  D下属5personal卖了50辆,主管卖了0辆;

  because过去业绩好而被提拔的人,估计比较认同主管A,because他能力超群;但《10人以下小team管理手册》的author却不this么think,按照刚才他关于主管的定义,A并不是通过下属实现经营的,相反D才是具备管理下属能力的完美主管,C对兼做业务和管理的主管此担冉虾鲜省

  称职的主管是帮助下属创造能卖出50辆车的环境。很多刚被提拔的主管,要么是之前工作的惯性停不下来,要么是转成管理岗后没有what想法,所以只好用比以前还拼命来应对新身份。然而从主管的职能来看,this种埋头光做own的事情,反而是一种错误。

PDCA循环和FFSteam理论

  为了保持市场感,主管肯定是要做一些业务的,但主管最重要的是工作是利用PDCA循环(planPLAN→执行DO→检查CHECK→纠正ACTION)来做业务管理和员工管理。among员工管理有时候even to the extent that比业务管理还重要一些。

  业务管理的第一件事就是给下属定specific 的目标。this个目标最好要从损益表和资产负债表中算出来,你要know 成本和利润多少,this样你才know 目标定多少合适。of coursethis个数据有的主管也不know ,需要上级来告知,但无论how ,目标并不是凭空出现的,而是有根据的。

  并不是刀ㄍ昴勘昃屯事大吉,每personal领了own的任务并做好,this不能算心聚力的team,更不用说做不好的情况,真正的team要发挥“1+1>2”的effect,所以this就要求主管要懂得激发“team力”,this就是所谓的员工管理。《10人以下小team管理手册》stay最后总结了一套FFS理论,就是用来解决this个problem的。它用一种工具来告诉你how know 每个下属的特点,怎样才算能发挥每personal的强项。简言之,this套方法就是“人尽其才,各得其所”的管理办法。

  FFS理论take人的属性分为5个维度,分别是:

  A凝聚性:善于指导他人,责任感强;

  接纳性:经常照顾他人,为人排忧解难;

  C辨别性:冷静分析情况,做出合理判断;

  D扩展性:创造出新颖的,have创新性的事物;

  E保全性:做事注重细节,能长期遵守流程。

  commonly下属会staythis5项上有所特长。specific 的test方式见本书p166-p167,this两page有30个简单problem,sure通过answer来给own5维度打分。then看own是一个what类型的人。

  this个理论有一个有meaning的结论是,引入羢earch沽Χ砸籶ersonal的影响。stay超出承受范围难沽ο拢籶ersonal的优点,反而会最fast转化为消极的一面,下面括号中是压力关键词:

  A类人:指导→独善/排他(成因:自身观遭受到否定)

  类人:培养→干涉/自虐(成因:被人轻视,initiation危机感)

  C类人:条理→机械/诡辩(成因:人情世故复杂,不合理)

  D类人:活跃→impulse /攻击(成因何薹╢ree行动,受约束)

  E类人:协调→追随/消极(成因:free放任,被期待创新)

  所以,in the light of以上reason ,当they有压力的时候,We就sure对症下药:

  A类人就sure提醒他“你always都是正确的,要提高自信”。

  类人要重视他的存stay,sure说“要是没心憧蒠es? 办?”

  C类人要感受到support,那We就是要believethey的判断,“用你的分析能力做决定吧。”

  D类人,We要对其行为有期待,所以要多鼓励“做点有meaning的事情,给We惊喜吧!”

  E类人,We要使其意识到他是team一员,“We是黄鸬模琫verybody共同努力吧。”

  以上various减压办法,要是换stay不同的人上就probably会起反effect。比如说,你跟保全性很强,做事注重细节,能长期遵守流程的E类人说:我很期待你做出更大创新。this绝对会让she有压力。

  of course,this套理论还有一个进化版,stay《10人以下小team管理手册》的最后,authortake“C辨别性”this个特征抽走,剩下的ABDE又组合成了4type型,AD、AE、BD、BE,分别被命名为:掀起变革的开路人(AD)、维护后方的坚守人(AE)、开拓进取的侦查员(BD)、不可或缺男髟保˙E),specific 又有对应的策略,everybodysure看书own体会。

  actually,有时候也不必心鄑his些方法,stay日常工作中,Wesure注意观察,谁和谁对脾气,谁擅长做what,一段time以后,就surein the light of不同的人安排不同的事情来推进既定目标了。of coursespecific 到定目标,书上步擦艘幌盗械淖⒁事项。

how 影响下属的潜意识?

  this书讲的very细致,even to the extent that连新人入职时男睦矶夹吹搅恕S械闹管think新人还没有适应工作,所以就不做to make clear的指示,而是一味照顾they男那椋琣ctuallythis样对下属而言,并非好事。好多新同事because不know 要干what,反而变得More不病his点我own是深有体会,六七年前我入职的一家公司,初去有一个月没接到任务,我own差点待不下去了,of course有我的reason ,但because没有收到指令而nervous不安的情形和书上写得倒是一模一样。

  stay惶恐的this个过程中,最可怕的地方stay于消极的自我暗示。this种特别easily导致恶性循环,this指好娴南敕ㄒ种屏饲币馐兜牧量。类比育儿,Wesureknow ,那种被不断表扬的孩子,自信心总是优于those 被贬抑的。所以说,if能唤醒并改变一personal的潜意识,那么thispersonal的潜能很probably就会被激发出来。

  《10人以下小team管理手册》讲了一个叫做“4行日记”的方法。this个方法根据认知失调理论而来。当“现实中的own”和“理想中的own”相差太多的时候,哪个想法More强烈,哪个就会占优势,自我统一后,就会更偏向于哪个。你越觉得own不行,那就forever不行,你要觉得own能行,就会慢慢变强。所以“4行日记”的技巧就是用一个文字小game来强化“理想中的own”。

  We看书上的两个例子:

  x月x日

  【事实】stay人事改革项目中,围绕how 制定等级标准进行了讨论

  【find 】基层员工的讨论More激烈认真

  【教训】要stay前期调动气氛,要stay关键problem上挖掘本质

  【宣言】我是一个正stay成功进行organization改革的support者

  x月x日

  【事实】stay电由看了《下妻物语》

  【find 】年轻人心轻人的理想

  【教训】要accept不同的价值观

  【宣言】我是一个能acceptvarious价值观的人

  日记分4行,分别是【事实】【find 】【教训】【宣言】,【事实】部分就是回顾当天一件特别的事情,then客观表述一下。【find 】就是从事实中悟到的法则或者原理或者特点。【教训】就是把find 升华成为难忘的智慧。【宣言】就是想象克服了difficulty后,More完美的own。

  this样男〖记桑岢忠坏两个月,就能改变你的潜意识。this个有兴趣的不妨试试。我own虽然没有试过this样的方法,however对着镜子夸own牛逼,still有的。应该说很有用,对提升自信很有帮助,就像《三个傻瓜》里说的那样,心still很好骗的。

this是一本务实的书

  上面讲的是对我触动很深的几点。实际上this书真的是very接地气,stay书里,author还讲了关于主管的态度problem,比如不要居高临下,还有评价下属要讲事实。in addition,还谈了让下属own汇报成绩的好处,以及how 让下属养成思考的习惯等等,even to the extent that还有当下属抱怨工资低的时候Yes? 办……

  《10人以下小team管理手册》教你various方法,actually正如author所言,最核心的就只有一个方法:how 发自内心地为下属着想。

  becausestay价值观接近的情况下,为下属着想与经营者的意图重合度是极高的。thisSo is itthis本书stay开头就说价值观优于业绩的根本reason 。

  《10人以下小team管理手册》读后感(七):七分做人,三分管理 —— 小team的管理方法

  人stay社会中活动,最difficulty最讲康模我personal以为,莫过于与人打交道。

  每personal都有不同的出身背景沙ぞ炀土隋囊斓男愿裉卣骱退维欲望。

  仔细想想,this个world上,也许有两张十分相像的面孔,却没有两个十分相像的人。

  基于以上,那么一个管理他人的工作,的确是十分难做的。

  而if是一个小team的管理者,紫炔⒚挥衱hat高层的威严,其次和下属是长期的面对面相处,换句话说,权利不大,却处处被观察被judge,difficulty程度有增无减。

  《十人以下小team管理手册》,是一本典型的Japan人的职场方法论书籍,一条条写清楚,小team管理者应该具备what样的德行和能力。写得有点啰嗦,总结一下,sure归纳为3点。

  《10人以下小team管理手册》读后感(八):别拿芝麻不当西瓜—基层管理者的生存指南

  上周去上课,下课stay洗手间听见2个姑娘stay嘲笑department主管新换的发型老气,then又上升到对该主管穿衣style和说法方式的吐槽,总之结论就是this人不行,根本就不是当主管的料。silently听见的我stay一边不由得同情起this位because一个发型而不幸中弹的主管:你看人扎克伯格每天穿一样的T恤那才老气,也不见员工becausethis个对他瞎BB啊。但because闵韘tay一个日常化男「窬种校臃⑸叶冀鸥蓟崮被人评头论足,小team管理者的艰难处境可见一斑。

  越来越多的经验表明,要斓己靡桓鼋仙俚男eamactually反而最考验主管的用人能力。

  为whatthis此的兀看笮企业由谌嗽敝诙啵琩epartment职责划分to make clear,由蟰arious制度体系相对成熟,所以staythis样几十人、几百人的大公司中,身为主管最重要的工作就是决策和判断。if出现不尽如的情况,那么主管应该考虑的是采取措施来改变organization体系或者调整relevant制度等。this些“发号施令”的过程往往会从宏观和大局入郑恳晃幌率舻男愿裉卣鞑⒉皇翘乇重要,同样,下属也不会格外stay乎主管的personal细节,而是更为关注他in the light of公司体制的想法,以及他所作出的决策。

  然而,stay10人以下的team,情况就完全不同了。

  this里说的10人只是个粗略的数字范围,是指“直接下属stay10人以内的管理人员”。stay实际工作中应当相当于大企业中层及以下级别的项目/department,或者是中小企业的正副一把手。

  由于team成员人数较少,公司制度普遍都不够完善,下属以及主管本人的一举一动都会被对方看stay眼里,每personal的工作范围也不如大公司那样界限清晰。所以10人about男eam的主管必须对每一位下属的specific 工作提出要求,而下属对主管的要求和不满则会more,“近则不逊远生怨”,小team主管的痛点就stay于此。

  所以说《10人以下小team管理手册》this个书名是很贴切的,this是一本名副actually的“管理手册”,very简明易懂(再次夸奖一下Japan人把读者当傻子看待男醋飨肮撸鉺ure直接从柯約tart直接找到你所care for的章节。

  全书一共分为“主管的职责是what”、“主管的工作this样做”、“点燃下属的工作热情”、“主管男男赜肫取焙汀傲私釬FS理论,打造最强team”this5个章节,among第二个章节是干货部郑管的很多problem都surestaythis里找到参考,未免过多剧透,我this里就不赘述了。但我personal最推荐的是第一和第五个章节。

  (一)主管的职责是what

  紫萕e必须对主管的本质进行定义。if定义模棱两可,对自身工作的理解有失偏颇,就不能很好的把握own到底应该做what。

  何为主管?堀之内縮earch錽ir的answer最为准确:“通过下属实现经营者目标的人”。

  《10人以下小team管理手册》读后感(九):你不是传声筒

  比较薄的一个小册子。if随便翻阅的话,一个hour能结束。still有一点收获的。

  比较认同里面的主管不是传声病 老大给你一个目标,if你只是把this个目标转达给下属,那你就是个传声筒,还不如,放个家裟亍 应该把老大的目标好孟清楚,拆分一下how 去实郑据每personal的特长指鴈verybody。 拆目标。 还有就是要多思考。 多去发表own的意见,同时提提problemsure有助于own思考。

  除了own思家酝猓挂だ率羲伎迹让他有所沙ぁ

  《10人以下小team管理手册》读后感(十):当上小主管?还有三大难题等着你!

  小初高的时候,班级进行班干部choice都有一个倾向,以成绩为最main的决定因素。有图省事老师,会直接指定own科目中成绩最好的student 做班干部。stay公司中,小主管的提拔流程和进行班干部choice有一定的相似度。出来工作不超三年,业务能力较为突出但仍有提升空间,this样的人是小主管的第一萻earch 

  然而说真的,无论是小初高班干部,still工作出来男≈管,都不是能仅以personal成绩/业务就能带好整个team。成为小主管,三大难题随之而来,《10人以下小team管理手册》中有简单提到,stay此我按照own的理解和经验,take其二度拆解。

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